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Les principaux points de la refonte de la formation : fin du DIF, Compte Personnel de Formation...

Formation professionnelle : les principaux points de l’accord

Par Derek Perrotte Les Echos

Le financement entièrement repensé

Les principaux points de l’accord sur la réforme de la formation professionnelle.
Les principaux points de l’accord sur la réforme de la formation professionnelle.

L’accord réforme en profondeur le financement, très complexe, du système. Les différentes obligations actuelles de financement de la formation professionnelle (qui représentent 0,55% de la masse salariale pour les TPE, 1,05% pour les entreprises de 10 à 19 salariés et 1,6% pour les plus de 20 salariés) sont remplacées par une « contribution unique et obligatoire » de 0,55% dans les TPE et de 1% dans les entreprises de plus de dix salariés. Elle sera versée aux organismes collecteurs paritaires agrées (OPCA).

Ce nouveau système supprime l’actuelle obligation fiscale de 0,9% de la masse salariale sur le plan de formation, qui a constitué le nœud gordien du conflit entre leMedef et la CGPME. Aujourd’hui, les entreprises doivent soit dépenser elles-mêmes ce 0,9% en formant leurs salariés, soit le verser à l’OPCA, qui assure alors la mutualisation des fonds. Avantage de cette mutualisation : une PME qui « paye » par exemple pendant deux ans de suite plutôt que former cette année-là, pourra alors bénéficier, via l’OPCA et un système de droits de tirage, de fonds plus important la troisième année, quand elle aura besoin de former. Or, argue la CGPME depuis des semaines, « sans le « 0,9 », pas de mutualisation, et sans mutualisation, plus de formation dans les PME ! ». L’accord instaure de nouveaux mécanismes de mutualisation des fonds, pour les TPE, pour les entreprises de 10 à 49 salariés et pour celles de 50 à 300 salariés. Mais le niveau de mutualisation sur les 50 à 300 salariés proposé par le Medef est a priori resté trop loin des attentes de la CGPME pour l’amener à signer le texte.

Un « compte personnel de formation » portable

A compter du 1er janvier 2015, tous les salariés et demandeurs d’emploi disposeront, à partir de 16 ans et jusqu’à la retraite, d’un « compte personnel de formation » (CPF). Il remplacera l’actuel droit individuel à la formation (DIF), très peu utilisé, et se veut la nouvelle pierre angulaire du système. « A due proportion du temps de travail », le CPF sera crédité de 20 heures par an les six premières années, puis de 10 heures par an les trois suivantes, avec un plafond fixé à 150 heures (hors abondement). L’employeur, la branche, le bénéficiaire lui-même, les régions et Pôle emploi pourront abonder ce compte. Leur rôle, et leur générosité en terme d’abondement, seront cruciales pour le succès ou l’échec du CPF car, comme le souligne des syndicats, « 150 heures ne suffisent pas dans la plupart des cas pour une formation qualifiante ».

Avec une différence importante toutefois : les droits à formation ainsi acquis sur le CPF seront entièrement « portables », c’est-à-dire conservés par le salarié tout au long de sa vie professionnelle, y compris quand il change d’entreprise ou qu’il entre au chômage. Depuis 2009, le DIF était déjà « portable », mais le salarié changeant d’employeur ou entrant au chômage avait deux ans pour utiliser ses droits transférés ; après, il les perdait. C’est cette barrière des deux ans qui saute.

Dans une logique de responsabilisation, fil rouge de l’accord, le salarié pourra mobiliser son CPF sans avoir à demander l’autorisation de son employeur, y compris, point âprement négocié par les syndicats, durant son temps de travail sous certaines conditions, notamment si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, point sur lequel parient les syndicats. Pour s’assurer que le CPF est bien un outil de sécurisation des parcours, les formations éligibles seront « obligatoirement qualifiantes ». Les listes de ces formations seront définies par les branches, les OPCA interprofessionnels, les régions et le CPNFPE (comité national paritaire), qui s’attacheront à ce que ces formations correspondent « aux besoins de l’économie prévisibles à court et moyen termes ». L’entreprise, de son côté, devra s’engager à « reconnaitre » (salaire, promotion, accès à un temps complet, etc.) le développement des compétences du salarié à l’issue de sa formation.

Chômeurs : un accès plus rapide à la formation

Le mécanisme est le même pour les chômeurs, qui pourront mobiliser leur CPF dès leur entrée à Pôle emploi, sans demander l’autorisation de Pôle emploi. Alors que le délai moyen avant de bénéficier d’une formation via Pole emploi est de sept mois, l’objectif est de permettre au demandeur d’emploi, responsabilisé, de rentrer plus vite dans une dynamique de retour vers l’emploi.

Un entretien professionnel tous les deux ans

Chaque salarié, y compris dans les TPE, devra bénéficier d’un entretien d’évolution professionnelle « au minimum tous les deux ans », « avec une formalisation écrite tous les six ans ». Il sera systématique à l’issue de différents congés de longue durée (maternité, adoption, longue maladie, etc.) et d’un mandat syndical. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si cet état des lieux formalisé au bout de six ans révèle que le salarié n’a pas bénéficié d’assez d’actions de formation (selon des critères fixés par l’accord), il devra bénéficier d’un « abondement correctif de son CPF égal à 100 heures »

Plan de formation : le rôle des IRP et la négociation renforcés

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la consultation du comité d’entreprise (CE) sur le plan de formation sera élargie. Les éléments transmis au CE seront définis par accord. A défaut d’accord interne, l’accord interprofessionnel définit les nouvelles informations qui devront être transmises, dont les dépenses de formation de l’entreprise et le nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement du CPF. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, les questions des objectifs du plan de formation et des abondements du CPF devront être intégrées à la négociation, obligatoire, sur la gestion prévisionnelle des emplois (GPEC).

Une volonté de relancer le CIF

Aujourd’hui, de 45.000 à 50.000 personnes bénéficient d’un congé individuel de formation (CIF) chaque année. Dans l’objectif d’ « augmenter le nombre de bénéficiaires » (l’accord final ne fixe pas d’objectifs chiffrés mais des versions intermédiaires évoquaient +20% en 4 ans), l’accord refond, dans une logique de sécurisation, les fonds alloués, via un financement dédié de 0,15% de la masse salariale pour les 10 à 49 salariés, et de 0,2% pour les entreprises de plus de 50 salariés.

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